Koronavirus a jeho šíření se významně dotýká zejména pracovněprávních vztahů. V současné době není výkon práce mimořádným opatřením zakázán. Práce je tedy vykonávána v běžném režimu na pracovišti s důrazem na respektování aktuálních hygienických a dalších pravidel a doporučení. Zaměstnavatel je však povinen zajistit bezpečný výkon práce a také přijímat množství opatření preventivního charakteru. V dnešním článku si shrneme možnosti, jimiž zaměstnavatelé disponují, a jež jsou iniciovány za účelem ochrany zdraví zaměstnanců a předcházení dalšímu šíření nákazy, a jim odpovídající nároky zaměstnanců.
Karanténa jako důležitá osobní překážka v práci dle § 191 Zákoníku práce
Jestliže se zaměstnanec necítí být zdravý a projevují-li se u něj příznaky koronaviru, nebo již koronavirus pozitivně má, může mu orgán veřejného zdraví (krajská hygienická stanice) nebo praktický lékař nařídit karanténu podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. V takovém případě nastává osobní překážka v práci na straně zaměstnance, jehož nepřítomnost je zaměstnavatel povinen omluvit. Zaměstnanci náleží stejně jako v případě nemoci po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 procent průměrného výdělku, kterou vyplácí zaměstnavatel. Jestliže však bude karanténa trvat déle, bude mít od 15. dne zaměstnanec nárok na dávku nemocenské ze systému nemocenského pojištění.
Pro úplnost upozorňujeme, že v případě, že zaměstnanec vykonává práci z domu (home office), za kterou mu náleží mzda či plat, nenáleží mu po dobu prvních 14 dní karantény výplata náhrady mzdy či platu, resp. od 15. dne výplata dávek z nemocenského pojištění.
Změna místa výkonu práce (tzv. home-office)
Umožňuje-li to charakter práce, může se zaměstnavatel na základě § 317 zákoníku práce dohodnout se zaměstnancem na práci z domova ve formě home-office. V takovém případě se tak jedná o dočasnou změnu místa výkonu práce. Charakteristickým znakem, který odlišuje home-office od běžného výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, je, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, ve které má splnit jemu přidělené pracovní úkoly. Pracovněprávní vztah v režimu práce z domova se i nadále řídí zákoníkem práce vyjma otázek týkajících se a) úpravy rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) úpravy řešení jiných osobních překážek v práci na straně zaměstnance a za c) úpravy odměňování za práci přesčas a ve svátek.
Podmínky výkonu práce z domova lze však upravit také vnitřním předpisem. V takovém případě práci rozvrhuje stále zaměstnavatel a nadále platí stejná pravidla jako pro výkon práce na pracovišti. Z povahy věci však vyplývá, že v daném případě bude zaměstnavatel značně omezen v možnostech kontroly zaměstnance, proto je vhodné, upravit ve vnitřním předpisu i způsob evidence odpracovaného času. V každém případě však doporučujeme, aby sjednání výkonu práce z domova bylo učiněno písemně, či alespoň jiným prokazatelným způsobem (např. emailem). V době, kdy může koronavirus a jeho šíření snadno ochromit chod celého podniku, je z našeho pohledu možnost poslat zaměstnance na tzv. home office, rozumným opatřením.
Nepřidělení práce
Jestliže na straně zaměstnavatele došlo k omezení provozu v důsledku přijatých opatření vlády a charakter práce neumožňuje výkon práce z domova, jedná se o tzv. obecnou překážku na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, a to ve výši 100%. Lze však předpokládat, že aplikace této obecné překážky bude spíše výjimečná, neboť ve většině případů bude možné uvažovat o jiných překážkách na straně zaměstnavatele, které zaměstnavateli umožňují vyplácet nižší náhradu mzdy. Mezi takové překážky náleží především prostoj dle ustanovení § 207 písm. a) zákoníku práce.
Částečná nezaměstnanost
Zaměstnavatel má možnost reagovat na koronavirus a opatření s ním spojená, i s odkazem na dočasná omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách dle § 209 zákoníku práce. V takovém případě je oprávněn vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku. Lze říci, že podmínky pro využití institutu tzv. částečné nezaměstnanosti jsou v dané situaci obecně splněny. Vždy je ale třeba hodnotit individuální okolnosti každého zaměstnavatele a důkladně zvážit, co je skutečným důvodem, pro který zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat práci a zda nelze danou okolnost podřadit pod některou z překážek v práci na straně zaměstnavatele.
Dohoda s odbory či vnitřní předpis
Jestliže u zaměstnavatele působí odbory, je zaměstnavatel povinen výši náhrady mzdy v případě částečné nezaměstnanosti stanovit prostřednictvím dohody s odborovou organizací. Nepůsobí-li u zaměstnavatele žádná odborová organizace, lze výši náhrady mzdy určit i vnitřním předpisem zaměstnavatele. Jestliže se zaměstnavatel nedohodne s odborovou organizací a nemá ani vnitřní předpis, který by výši náhrady stanovil, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100% jeho výdělku. Institut tzv. částečné nezaměstnanosti bude pravděpodobně v současné situaci ohledně koronaviru patřit mezi nejvyužívanější instituty. Doporučujeme však, aby zaměstnavatelé oznamovali překážku v práci zaměstnanci písemně (či alespoň prokazatelným způsobem) a sdělili mu tak i důsledky s ní spojené.
Příspěvek z úřadu práce
Současně také upozorňujeme na možnost, kterou poskytuje zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 115. Soukromý zaměstnavatel totiž může požádat úřad práce o příspěvek na zmírnění dopadů částečné nezaměstnanosti. Příspěvek může být poskytnut pouze na základě dohody s úřadem práce a po souhlasu vlády. Zaměstnavatel však musí v případě poskytnutí příspěvku poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši 70% a zavázat se, že během doby poskytování příspěvku nebude své zaměstnance propouštět z organizačních důvodů.
Nařízení čerpání dovolené
Zaměstnavatel může zaměstnanci, ne jen s odkazem na koronavirus, nařídit také čerpání dovolené. Zákoník práce však stanoví, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. V tomto případě bude však v zájmu obou stran řešit situaci co nejrychleji. Zaměstnavatel se dle zákona může dohodnout se zaměstnancem na lhůtě kratší nežli 14 dnů. Jednostranně (bez souhlasu zaměstnance) tak však učinit nemůže. Porušení této povinnosti je považováno za přestupek podle § 16 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který lze uložit pokutu až do výše 200.000 Kč.
Doporučujeme, aby se však zaměstnavatel neuchyloval k nařízení veškeré dovolené, která zaměstnanci náleží, neboť by ze zákona měl brát ohled i na osobní zájmy zaměstnance. Má-li zaměstnanec nadpracované přesčasy, může mu zaměstnavatel s jeho souhlasem nařídit čerpání náhradního volna namísto náhrady za práci přesčas.
Koronavirus a Hromadná bezpečnostní opatření
V současnosti může také dojít k nařízení hromadných bezpečnostních protiepidemických opatření a může se tak stát, že dojde k uzavření města nebo jeho části, kde sídlí zaměstnavatel, resp. kde zaměstnanec vykonává svou práci. Lze ustanovení § 347 zákoníku práce vztáhnout na případ obcí Uničov a Litovel? A jak se k této problematice staví zákoník práce?
Nabízí se dvě možná řešení. Vzhledem k tomu, že je zákoník práce vystavěn na ochraně zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu, bylo by možné následnou situaci posoudit jako překážku na straně zaměstnavatele, neboť zaměstnancům není umožněn výkon práce a zaměstnancům by tak náležela náhrada ve výši jejich průměrného výdělku. Druhým řešení, které preferujeme, je, že by zaměstnanec měl mít nárok na dávky z nemocenského pojištění z titulu karantény, neboť přenášení této povinnosti na zaměstnavatele, by bylo zjevně nespravedlivé.
Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli
Dva zaměstnavatelé se mohou dohodnout na tzv. dočasném přidělení („půjčení“) zaměstnanců dle ustanovení § 43a zákoníku práce v situaci, kdy jeden zaměstnavatel je zahlcen objednávkami zákazníků a má nedostatek zaměstnanců, zatímco druhý má v důsledku mimořádných opatření vlády omezen odbyt svých výrobků nebo je omezena poptávka po jím poskytovaných službách. Tato dohoda mezi zaměstnavateli o přidělení zaměstnanců však nesmí být úplatná. Zaměstnavatel, k němuž byli zaměstnance přiděleni, poté na základě písemné dohody se zaměstnanci vymezí podmínky výkonu práce. Podmínkou je, aby zaměstnanci, kteří jsou přiděleni k „dočasnému“ zaměstnavateli, musí mít stejné pracovní a mzdové podmínky jako kmenoví zaměstnanci daného zaměstnavatele. Připomínáme, že takto může zaměstnavatel učinit jen tehdy, jestliže zaměstnanec se nachází v pracovním poměru po dobu nejméně 6 měsíců.
Závěr
Zaměstnavatel má však i další možnosti, kterých může v současné situaci využít. Kupříkladu může změnit rozvrh směn, může zaměstnanci přidělit jiné úkoly, které lze vykonat (avšak zde musí brát ohled na druh práce sjednaný v pracovní smlouvě), dále nařídit zaměstnanci, aby se věnoval prohloubení své kvalifikace prostřednictvím e-learning a mnohé další. V současné době je tedy více než nutné dbát na prevenci, zvláště na pracovišti, kde stále ještě dochází ke kontaktu lidí.
Doporučení na závěr
Koronavirus nepodceňujte. Apelujeme tedy na zaměstnavatele, aby v každé konkrétní situaci zvážili, zda je přítomnost zaměstnance na pracovišti opravdu nutná a jestliže není, pevně doufáme, že budete schopni zvolit správné řešení situace, které bude výhodné pro obě strany pracovněprávního vztahu. Současně pro Vás průběžně sledujeme aktuální vývoj přijatých opatření ke zmírnění dopadu koronaviru, a proto nevíte-li si rady, neváhejte nás s dotazem kontaktovat.
