Dlouho očekávaná novela zákona č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce“) přináší významné změny především v oblasti dovolené, doručování písemností, sdílených pracovních míst, ale také například náhrady újmy na zdraví, a má tzv. dělenou účinnost. To znamená, že ty změny, které nejsou vázané na kalendářní rok či na veřejné rozpočty, nabyly účinnosti již k 30. červenci 2020, jiné však až k 1. lednu 2021. Po více než třech letech se tak podařilo tuto normu prosadit s cílem přizpůsobit české pracovní právo současným trendům a potřebám praxe. Ty nejdůležitější změny, které novela přináší, si přiblížíme v dnešním článku.
Dovolená
Pravděpodobně největšímu úspěchu se těší zjednodušení výpočtu dovolené, který má být nyní spravedlivější, než jak tomu bylo doposud. Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném období právo. Pokud však zaměstnanec konal práci po dobu kratší, než je standardní týdenní pracovní doba, přísluší mu dovolená pouze v rozsahu odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Jinými slovy, novela má nyní zpřesnit výpočet dovolené a zohlednit skutečný počet hodin, které zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu určit spravedlivě délku dovolené, jež tomuto zaměstnanci náleží.
Snazší bude, představíme-li si popsaný způsob výpočtu na konkrétním příkladu:
Do nabytí účinnosti výše zmíněné novely se totiž pro účely výpočtu dovolené zohledňoval pouze počet tzv. směn a záleželo tak na rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance do těchto směn bez ohledu na počet odpracovaných hodin. Jednalo se o významný nedostatek, jež bylo nutné napravit, neboť tak docházelo k rozdílnému a často i nespravedlivému stanovení délky dovolené zaměstnance a to především u tzv. „kratších úvazků“. To zjednodušeně řečeno znamená, že zaměstnanec, jehož směna trvala 6 hodin, měl nárok na jinou část dovolené než zaměstnanec, jehož směna trvala 8 hodin, i když oba za týden odpracovali stejný počet hodin. Pouze jeden měl pracovní dobu sice šestihodinovou, ale za to čtyři dny v týdnu (tedy čtyři směny), zatímco druhý osmihodinovou pouze třikrát v týdnu (tedy tři směny).
Dovolená za odpracované dny
Úprava dovolené tak, jak byla doposud nastavena, představovala poměrně složitou úpravu a rozeznávala více samostatných typů dovolené, přičemž každá z nich se určovala jiným způsobem. I toto je jedním z důvodů, proč má nyní dojít ke zrušení dovolené za odpracované dny dle § 214 zákoníku práce. Tento samostatný typ dovolené totiž umožňoval zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nevykonal u zaměstnavatele práci alespoň v rozsahu 60 dnů, vzít si dovolenou za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Nově tedy budeme rozlišovat pouze dva druhy dovolené – dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část a dodatkovou dovolenou.
Další změny v oblasti dovolené
Dále má dojít ke zjednodušení možnosti převádět dovolenou, a zároveň k úpravě podmínek krácení dovolené, k níž bude moci zaměstnavatel přistoupit v případě neomluveného zameškání směny zaměstnancem v rozsahu neomluveně zameškaných hodin. Změny v oblasti dovolené nabudou účinnosti až k 1. lednu 2021, neboť jsou vázány právě na trvání kalendářního roku.
Sdílené pracovní místo
Další významnou změnou je zavedení doposud neznámého právního institutu sdíleného pracovního místa, jež má zaměstnancům pomoci sladit osobní život s pracovním. Dosavadní úprava počítala s tím, že tím, kdo určuje a rozvrhuje pracovní dobu, je výlučně zaměstnavatel. Dohoda mezi zaměstnanci bez jakékoli ingerence či souhlasu zaměstnavatele nebyla prakticky možná.
Nová úprava však připouští uzavření písemné dohody mezi zaměstnavatelem a dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce, podle nichž si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Zaměstnanci se tedy na konkrétním pracovním místě střídají tak, aby pracovní místo bylo vždy v určitou dobu obsazeno jen jedním z nich. Zároveň nesmí souhrn sjednané kratší pracovní doby překročit stanovenou týdenní pracovní dobu dle § 79 zákoníku práce, tj. 40 hodin týdně. Zmíněný institut by měl být přínosem zejména zaměstnancům s potřebou stanovení flexibilní pracovní doby. Nejedná se však o povinnost zaměstnavatele zavést sdílená pracovní místa, nýbrž o možnost, jak vyjít vstříc svým zaměstnancům.
Zmíněnou dohodu je samozřejmě možné následně vypovědět, například v případě, kdy zaměstnanci nebude zvolená forma spolupráce již vyhovovat, a to dohodou mezi stranami či jednostrannou výpovědí jedné ze stran z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu s výpovědní dobou 15 dní. Rozvázání takové dohody poté nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance, tento bude nadále trvat v již standardním pracovním režimu. Důležité je také upozornit, že jak sjednání, tak výpověď dohody musí být učiněno v písemné formě, avšak nedostatek písemnosti není spojen s nicotností (dohoda jako by neexistovala), nýbrž pouze z neplatností, kterou musí jedna ze stran namítnout.
Doručování písemností
Úprava doručování v zákoníku práce představuje v oblasti soukromého práva speciální úpravu doručování písemností týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr, a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Tyto všechny písemnosti musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou.
Nově se však s účinností k 30. červenci 2020 zavádí pravidlo, že zaměstnavatel nejprve doručuje písemnost zaměstnanci na pracovišti, a není-li to možné, může ji doručit kdekoli bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací nebo datové schránky. Samozřejmě platí, že zaměstnavatel musí vynaložit veškeré možné úsilí, aby zastihl zaměstnance osobně. K přistoupení k jinému způsobu doručení nebude postačovat, že se na první pokus nepodařilo doručit písemnost zaměstnanci osobně. Problémy s doručováním se především týkají zaměstnanců, kteří jsou již nekontaktní a je jim například doručováno okamžité zrušení pracovního poměru.
Náhrada újmy na zdraví
V případě výkonu pracovních povinností může docházet k újmám na zdraví nebo i k nešťastným událostem jakou je smrt zaměstnance. I na tyto případy zákoník práce pamatuje a osobám pozůstalým po zaměstnanci přiznává právo na náhradu škody a nemajetkové újmy. Z důvodu objektivní odpovědnosti zaměstnavatele je tento povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout pozůstalým taxativně vyjmenované druhy náhrad. Mezi takové náhrady patří účelně vynaložené náklady spojené s léčením či pohřbem, náklady na výživu pozůstalých, náhrady věcných škod a především jednorázové náhrady nemajetkových újem pozůstalých a zcela nové jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.
Novela nově zvyšuje s účinností od 1. ledna 2021 částky některých výše uvedených náhrad, které přísluší pozůstalým, a činí tak s ohledem na cenový vývoj (především zřízení pomníku nebo desky), popřípadě i z důvodu zajištění souladu s náhradami přiznávanými pozůstalým na základě zákona č. 89/2012 Sb. (dále jen „občanský zákoník“). Zákoník práce již nestanoví jednorázovou náhradu minimální pevnou částkou (240. 000 Kč), jako tomu bylo doposud, nýbrž její minimální výši odvozuje od dvacetinásobku průměrné mzdy. K tomuto způsobu stanovení výše poskytované částky bylo přistoupeno především z důvodu, aby bylo možno pružně reagovat na vývoj cen a nebylo vždy nutné za tímto účelem přistupovat ke změně zákona.
Zákoník práce dále rozšiřuje i okruh osob, jimž taková částka náleží, na osoby v poměru rodinném nebo obdobném, tedy i na osoby, jež by újmu zaměstnance pociťovaly jako újmu vlastní. Poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalému dítěti pak již nebude vázáno na nezaopatřenost dítěte a v případě rodičů na nutnost žití ve společné domácnosti se zaměstnancem. Duševní útrapy těchto osob totiž nelze popírat s ohledem na zletilost dětí zaměstnance či neexistence společné domácnosti rodičů se zemřelým zaměstnancem.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Podstatou institutu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je ochrana trvání a kvality pracovněprávního vztahu dotčených zaměstnanců. To znamená, že v případě, kdy nastanou zákonem předvídané situace (viz níže), dochází automaticky ze zákona k přechodu práv a povinností z původního zaměstnavatele na zaměstnavatele přejímajícího. Tím má být zamezeno tomu, aby v případě, že dochází ke změnám na straně zaměstnavatele, musely být rozvázány pracovněprávní vztahy, ale naopak, aby tyto vztahy mohly pokračovat ve své dosavadní podobě. K takovým situacím dochází především v případě, kdy se realizuje prodej obchodního závodu, jednotlivé společnosti fúzují, dochází k outsourcingu činnosti zaměstnavatele na externí společnost apod.
Zákoník práce nyní stanoví s účinností od 30. července 2020 několik podmínek, jež musejí být splněny kumulativně a zpřesňuje tak pravidla pro přechod práv a povinností. Těmito podmínkami jsou:
- Činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
- Činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží
- Bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
- Činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu,
- Je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku
V případě, že všechny tyto podmínky nebudou splněny, k přechodu nedojde.
Závěrem
Novela se samozřejmě dotýká mnohých dalších změn, účelem dnešního článku však bylo shrnout ty nejdůležitější z nich. Je nutné především sledovat účinnost výše zmíněných změn, neboť některé nabyly účinnosti již k 30. červenci 2020, zatímco další až k 1. lednu 2021. Zákoník práce tedy doznal podstatným změn, avšak je třeba říct, že práce na něm by zdaleka neměla skončit, zejména ve vztahu k práci z domova, a s ní spojenými otázkami. Další pracovněprávní články, najdete dále v sekci pracovní právo zde.
