okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, tzv. „na hodinu“

Nejen v osobním životě, ale i v profesním, mohou nastat situace, kdy ve vztazích (zde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) dojde ke konfliktům takového rázu, kdy nastává potřeba jejich okamžitého řešení, aby nezpůsobily jedné ze stran mnohem závažnější obtíže. V následujícím článku se zaměříme na situace, kdy zaměstnanec neplní své povinnosti v takové intenzitě, že druhé straně nezbývá nic jiného, než profesní vztahy ukončit a to prostřednictvím institutu okamžitého zrušení pracovního poměru, z jehož názvu dovozujeme právě naléhavost řešení problému.

Obecně o okamžitém zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru představuje výjimečné opatření, kterým je možné dosáhnout jednostranného ukončení pracovního poměru ihned (tzv. „na hodinu“), tedy bez uplynutí zákonné výpovědní doby. Tím se zcela zásadně liší od standardní výpovědi. Právo dává tento mimořádný prostředek k dispozici jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci, a to z taxativně stanovených důvodů uvedených v zákoníku práce. Uplatní se tehdy, jestliže se jedná o tak závažné důvody pro ukončení PP, že by nebylo spravedlivé požadovat buď na zaměstnavateli, aby zaměstnance nadále zaměstnával, nebo na zaměstnanci, aby v zaměstnání po určitou dobu dále setrval. Pracovní poměr vždy končí pouhým doručením písemného okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci či zaměstnavateli. Toto pravidlo navíc platí bez výjimky – žádná ze stran nemůže při okamžitém zrušení pracovního poměru určit jiný den jeho skončení, a to ani v případě, že by s tím obě strany souhlasily.

Zákoník práce uvádí rozdílné důvody pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 55 ZP) a důvody pro ukončení ze strany zaměstnance (§ 56 ZP). Pro úplnost je třeba dodat, že okamžitě lze zrušit i pracovní poměr, který vznikl jmenováním do funkce, a to bez nutnosti předchozího odvolání z funkce.

Důvody okamžitého zrušení Pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 55 ZP)

Zaměstnavatel může výjimečně zrušit pracovní poměr okamžitě, jedná-li se o tak závažné porušení povinností ze strany zaměstnance, že na zaměstnavateli nelze požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, neboť další setrvání zaměstnance v zaměstnání by pro něj mohlo mít závažné důsledky. Pracovní poměr lze okamžitě zrušit ze dvou důvodů:

  • byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
  • porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Pravomocné odsouzení

Aby mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z důvodu trestného činu zaměstnance, musí tak učinit na základě pravomocného rozsudku, kterým byl zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Nejedná se však o jakýkoli trestný čin, ale pouze o trestný čin spáchaný úmyslně (nikoli z nedbalosti). Zaměstnanec musí být na základě rozsudku odsouzen na dobu delší než 1 rok, popřípadě byl-li trestný čin spáchán v souvislosti s plněním pracovních úkolů, postačuje uložení nepodmíněného trestu odnětí svobody v délce 6 měsíců.

Zvlášť hrubé porušení povinností

Druhým důvodem pro okamžité ukončení pracovního poměru je porušení povinností zaměstnance. Porušení jeho povinností může vyplývat nejen ze zákona, ale i z vnitřních předpisů, pracovní smlouvy, popř. také pokynů nadřízeného. Porušení povinností zaměstnancem musí být takového rázu, že dosahuje „zvlášť hrubé intenzity“. Mezi takové povinnosti patří zejména povinnosti uvedené v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP a 301 ZP. Je vhodné zmínit také zákaz konkurence uvedený v § 304 ZP.

Co na to judikatura

Nabízí se však otázka, kdy porušení povinností dosahuje zvlášť hrubé intenzity. Zákoník práce v § 55 odst. 1 písm. b) představuje právní normu s relativně neurčitou hypotézou. To znamená, že zákon výslovně neříká, co spadá pod porušení povinností zvlášť hrubé intenzity a zaměstnavatel se tak často musí spolehnout na vlastní instinkt či hledat oporu v judikatuře, které jednotlivé případy porušení z pohledu intenzity či oprávněnosti okamžitého zrušení pracovního poměru již hodnotila. Uveďme příkladmo některé z nich. K neomluvené absenci např. rozsudky Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4781/2008, nebo sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, nebo k porušení vnitřní směrnice a pokynů ředitele rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2339/2011)

Soudní přezkum okamžitého zrušení pracovního poměru

Stejně jako u výpovědi, má zaměstnanec možnost obrátit se na soud, jestliže se domnívá, že s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením. Typickými námitkami zaměstnanců jsou: že porušení povinností nedosahuje hrubé intenzity, že k porušení vůbec nedošlo, nebo že toto porušení nebylo ze strany zaměstnance zaviněné. Těmito námitkami se následně soud musí zabývat v tom rozsahu, v jakém jsou pochybení zaměstnance vymezena v okamžitém zrušení pracovního poměru.

Při zkoumání intenzity porušení soud přihlíží také k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, a také době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně. Dále přihlíží k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance. Podstatným hlediskem pro rozhodnutí je také otázka důsledků porušení konkrétních povinností, a to zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Soud přitom není vázán názorem zaměstnavatele o míře intenzity porušení povinností, avšak nemůže intenzitu porušení posoudit přísněji než zaměstnavatel.

Jistá omezení okamžitého zrušení Pracovního poměru

Institut okamžitého zrušení pracovního poměru však není možné aplikovat bez omezení. V ust. § 55 odst. 2 ZP zákon některé tyto limity uvádí. Týkají se především těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň na mateřské dovolené a zaměstnanců nebo zaměstnankyň, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. S těmito zaměstnanci zaměstnavatel nesmí okamžitě ukončit PP ani tehdy, pokud naplnili jeden z důvodů zákonem stanovených pro okamžité ukončení PP. Tato omezení se tak kryjí s některými důvody pro vznik ochranné doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatelům se také doporučuje dbát na dodržení lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě nedodržení této lhůty totiž zaměstnavatel o možnost okamžitého zrušení pracovního poměru přichází. Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru činí 2 měsíce a počíná běžet dnem, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému ukončení dozvěděl. Jedná se tedy o lhůtu subjektivní, která se odvíjí od vědomosti zaměstnavatele o těchto důvodech. Zákon však stanoví i lhůtu objektivní, která činí 1 rok a začíná běžet ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení PP nastal. Je tak třeba v tomto směru dbát na kontrolu plnění povinností ze strany zaměstnanců, neboť později odhalená porušení není možné okamžitým zrušením pracovního poměru „sankcionovat“.

Prakticky o okamžitém zrušení pracovního poměru

Jestliže se jako zaměstnavatel rozhodnete u zaměstnance přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, je třeba splnit všechny zákonné podmínky, takový krok dobře zvážit a zejména věnovat pozornost tomu, jak porušení v okamžitém zrušení pracovního poměru formulujeme. Vždy je totiž možnost, že se zaměstnanec bude proti tomuto kroku bránit soudní cestou na základě ustanovení § 69 ZP. V takovém případě se oprávněnost vašeho okamžitého zrušení pracovního poměru bude odvíjet především od těch skutkových okolností, které jste v něm vymezili. Aby došlo k platnému rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele je tedy třeba:

  • Aby rozhodnutí bylo učiněno v písemné formě
  • Aby byla dodržena dvouměsíční subjektivní lhůta, popř. roční objektivní lhůta
  • Aby se jednalo o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které vyplývají jak ze zákona, tak pracovní smlouvy, vnitřních předpisů, pracovních řádů či pokynů nadřízených
  • Aby byl důvod v rozhodnutí skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
  • Aby došlo k rozvázání PP oprávněnou osobou (zaměstnavatelem, popř. nadřízeným zaměstnancem) a vůči zaměstnanci, u něhož to zákon nevylučuje
  • Aby bylo rozhodnutí doručeno v písemné formě do sféry dispozice zaměstnance

Závěrem

Nejste-li si jisti, zda zaměstnanec důvod pro okamžité zrušení pracovní poměru naplnil, lze jen doporučit konzultaci, díky které můžete předejít pro Vás nepříznivým důsledkům spojených s rozhodnutím soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.  Porušení pracovních povinností je třeba vždy posuzovat individuálně, s ohledem na konkrétního zaměstnance tak, jak bylo uvedeno shora. Formulaci okamžitého zrušení pracovního poměru je tak vhodné vždy předem konzultovat.

, , , , ,
Předchozí příspěvek
Nevyplacená mzda? Co dál?
Následující příspěvek
Nájem bytu I: Úvod a specifika

Související články

Menu