Výpověď z pracovního poměru

Výpověď z pracovního poměru v kostce

Chcete rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnavatelem či zaměstnancem? Jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je dle ust. § 48 odst. 1 písm. b) zákoníku práce výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru je jednostranné právní jednání zaměstnance či zaměstnavatele směřované vůči druhé smluvní straně pracovní smlouvy, kterou byl založen pracovní poměr. I toto jednostranné právní jednání však má svá pravidla a podmínky, kterým je třeba věnovat pozornost, zejména pak v pozici zaměstnavatele.

Obecně o výpovědi

Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná a musí být vždy doručena druhé smluvní straně. Doručení prokazuje vždy ta strana, která se výpovědi dovolává, je tedy na Vás, abyste výpověď, kterou podáváte, vždy řádně doručili.

Dále je potřeba zvážit, zda svoji výpověď myslíte vážně, neboť v případě, že si výpověď rozmyslíte, je možné ji odvolat jen a pouze se souhlasem druhé strany, tzn. jednou doručenou výpověď, již není možné „vzít zpět“, pokud s tím druhá strana nebude souhlasit. V takovém případě je třeba jak odvolání této výpovědi, tak souhlas druhé strany s tímto odvoláním, mít v písemné podobě.

Výpověď daná zaměstnancem

Zaměstnanec má v případě, že chce dát výpověď z pracovního poměru situaci oproti zaměstnavateli podstatně jednodušší. Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli kdykoliv, a to bez uvedení důvodu. I v takovém případě platí shora uvedené, tedy povinnost doručit tuto výpověď v písemné podobě zaměstnavateli, tedy zpravidla v listinné formě s vlastnoručním podpisem zaměstnance. I když může zaměstnanec ukončit se zaměstnavatelem pracovní poměr výpovědí kdykoliv, má povinnost dodržet výpovědní lhůtu, která je dvouměsíční zákonná, popř. delší, avšak ta musí být vždy sjednána smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (i jako součást pracovní smlouvy) a musí být pro zaměstnavatele i zaměstnance stejná.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nemá možnost dát zaměstnanci výpověď tak, jako zaměstnanec, tedy kdykoliv a bez uvedení důvodu. Naopak právo zaměstnavatele dát výpověď konkrétnímu zaměstnanci je velice striktně omezeno na taxativně vymezené důvody, pro které je možné zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dát. Tyto důvody jsou potom vyjmenovány v §52 zákoníku práce pod písm. a) až h):

  1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
  4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  5. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
  6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
  7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
  8. poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Tyto shora uvedené výpovědní důvody je třeba vždy zkoumat kontextu toho, zda v případě konkrétního zaměstnance není dána některá z podmínek znamenající zákaz výpovědi podle ust. § 53 v kombinaci § 54 zákoníku práce. (bude odkaz na článek Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem) V případě, že by totiž některá z podmínek naplněna byla, je výpověď neplatná, a zaměstnanec má pochopitelně v takovém případě právo této neplatnosti se domáhat podle ust. § 69 až § 72 zákoníku práce. (odkaz na článek Neplatné rozvázání pracovního poměru)

Chcete dát výpověď zaměstnanci, chcete metodickou pomoc v rámci zaměstnávání? Dostali jste výpověď a máte za to, že je nezákonná? Obraťte se na naši advokátní kancelář, a my s Vámi problém již vyřešíme. Klidně napište na e-mail sedlacek@advokat-sedlacek.cz.

, , , ,
Předchozí příspěvek
Rozvod krok za krokem
Následující příspěvek
Zakládáte spolek?

Související články

Menu