Ochranná doba a zákaz výpovědi

Výpověď je typickým a nejčastějším způsobem ukončení pracovního poměru, po němž sáhnou jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec v drtivé většině situací, a to někdy i v případě, že to zákon vylučuje (viz dále – ochranná doba). Výpověď je totiž jedním ze způsobů, jak lze ukončit pracovní poměr  bez souhlasu druhé strany, a to jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Obecně o výpovědi z pracovního poměru

Zatímco zaměstnanec může výpověď podat z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel se nachází v podstatně složitější situaci. Zaměstnavatel totiž může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně stanovených zákonem v § 52 zákoníku práce (s výjimkou běžící ochranné doby). Nemá tedy zcela „volnou ruku“ při rozhodování, s kým ukončí pracovní poměr. S ohledem na skutečnost, ke které se důvody výpovědi dané zaměstnavatelem vztahují, lze rozlišovat:

1. Organizační důvody (§ 52 písm. a) až c) ZP)
2. Důvody vztahující se ke zdravotní způsobilosti zaměstnance konat práci (§ 52 písm. d) až e) ZP)
3. Důvody vztahující se k osobě zaměstnance, k jeho chování a schopnostem (§ 52 písm. f) až h) ZP)

Zároveň musí důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a současně jej nemůže ani dodatečně měnit. Děje se tak proto, aby měl soud v případě, že se zaměstnanec dovolává neplatnosti výpovědi, možnost výpověď přezkoumat. Důvody k výpovědi jsou taxativní, a není možné je rozšiřovat např. v pracovní smlouvě.

Ochranná doba

Přesto nemá zaměstnavatel ani přes uvedení výpovědního důvodu „vyhráno“, neboť musí brát zřetel na to, zda zaměstnanec nenaplňuje některou ze zákonných podmínek dále uvedených, a nenachází se tak v tzv. ochranné době. Zákoník práce je koncipován jako předpis primárně sloužící k ochraně slabší strany, a tou je zaměstnanec. Zaměstnavatel se vůči zaměstnanci nachází (alespoň de iure) vždy v nadřazeném postavení. Ochranná doba tedy zjednodušeně znamená, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď, neboť tohoto zaměstnance zákoník práce po určitou dobu, a z určitého důvodu, chrání před ztrátou zaměstnání.

Zákoník práce upravuje ochranné doby v § 53 zákoníku práce. Zaměstnanec/kyně se nachází v ochranné době tehdy, jestliže je:

1. Uznán/a dočasně práce neschopným (tuto neschopnost si však nepřivodil úmyslně či následkem opilosti nebo zneužití návykových látek)
2. Ve výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení (ode dne doručení povolávacího rozkazu, po dobu jeho výkonu, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění)
3. Dlouhodobě plně uvolněn/a pro výkon veřejné funkce
4. Těhotná, nebo čerpá mateřskou (v případě zaměstnankyně) či rodičovskou dovolenou (v případě zaměstnankyně či zaměstnance)
5. Uznán/a nezpůsobilým pro noční práci (vykonává-li práci v noci)
6. Poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Souběh ochranné doby a výpovědní doby

Klíčovým pro posouzení existence a trvání ochranné doby je okamžik, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena. Pro úplnost dodáváme, že výpověď patří mezi písemnosti, které se doručují do vlastních rukou zaměstnance. Preferovaným způsobem je osobní předání v místě sídla zaměstnavatele (na pracovišti), popřípadě v bytě zaměstnance, nebo kdekoli, kde bude zaměstnanec zastižen. Možné je však i doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zákoník práce samozřejmě upravuje i souběh výpovědní a ochranné doby a to v § 53 odst. 2. Jestliže byla zaměstnanci dána výpověď před tím, než započala běžet ochranná doba a výpovědní doba by tak měla uběhnout v ochranné době, ochrannou dobu do výpovědní doby nezapočítáváme. Výpověď bude vyvolávat účinky, až skončí ochranná doba a uplyne zbývající část výpovědní doby, o kterou se prodloužila. Toto pravidlo stanoví zákoník práce na ochranu zaměstnance, proto jeho aplikaci může sám zaměstnanec vyloučit tím, že zaměstnavateli oznámí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá. 

V praxi nejčastěji aplikujeme  tato pravidla v případě doručení výpovědi v souvislosti s dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Uveďme si tedy dva příklady pro snazší pochopení této problematiky:

Zaměstnanec obdrží 31. 7. 2019 výpověď z pracovního poměru a to z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) ZP. Výpovědní doba počíná běžet 1. 8. 2019 a skončí uplynutím dvou měsíců, tj. 30. 9. 2019. Zaměstnanec si však v průběhu výpovědní doby způsobí při výkonu práce zranění a 1. 8. 2019 se tak stane dočasně práce neschopným. „Neschopenka“ trvá až do 15. 9. 2019. Výpověď vyvolává účinky uplynutím řádné výpovědní doby, tj. 30 9. 2019.

Nyní si předchozí případ nepatrně pozměníme.

Zaměstnanec obdrží 31. 7. 2019 výpověď z pracovního poměru a to z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) ZP. Výpovědní doba počíná běžet 1. 8. 2019 a skončí uplynutím dvou měsíců, tj. 30. 9. 2019. Zaměstnanec si však v průběhu výpovědní doby způsobí při výkonu práce zranění a 29. 9. 2019 se tak stane dočasně práce neschopným. „Neschopenka“ trvá až do 30. 11. 2019. Pracovní poměr skončí uplynutím zbývající výpovědní doby (prodloužené o trvání ochranné doby), tj. 2. 12. 2019.

Výjimky z pravidla

Jak je v právu (ale nejen v něm) zvykem, z každého pravidla existují také výjimky a ani toto pravidlo tak neplatí absolutně. Aby právní úprava nebyla pro zaměstnavatele příliš tvrdá, umožňuje mu z určitých důvodů dát zaměstnanci výpověď i přesto, že se zaměstnanec nachází v ochranné době. Je tomu tak proto, neboť se jedná o tak závažné důvody výpovědi, že po zaměstnavateli by nebylo spravedlivé požadovat, aby nadále zaměstnance zaměstnával. A aby to bylo ještě více komplikované, i tyto výjimky obsahují výjimky. Ty však s ohledem na přehlednost článku uvádíme pouze okrajově, a budeme se jimi zabývat v navazujícím příspěvku.  

Výjimky ze zákazu výpovědi upravuje § 54 zákoníku práce. Zákaz výpovědi se tak nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu:

1. Zaniká-li zaměstnavatel/jeho část
2. Přemisťuje-li se zaměstnavatel/jeho část (pokud se nyní nachází mimo rámec místa výkonu práce + to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
3. Pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
4. Pro jiné porušení povinnosti nebo porušení povinnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou)

Zvláštní pravidlo je uvedeno v § 54 písm. c) ZP. Byla-li zaměstnanci nebo zaměstnankyni dána výpověď z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem na mateřskou, popř. rodičovskou dovolenou tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době mateřské či rodičovské dovolené, skončí pracovní poměr současně s mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Ochranná doba – poznámky na závěr

Na závěr je nutné upozornit na to, že zaměstnanec je chráněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel o existenci ochranné doby v případě konkrétního zaměstnance vůbec netuší. Výpověď z pracovního poměru bude neplatná i tehdy, pokud zaměstnavatel např. o těhotenství zaměstnankyně nevěděl. O tomto důvodu současně nemusí vědět ani samotná těhotná zaměstnankyně. Zároveň není ani povinností zaměstnankyně o tomto důvodu zaměstnavatele informovat. Zaměstnavatel si tedy musí při úvaze nad výpovědí počínat obezřetně, neboť v opačném případě může být výpověď jím udělená neplatná. V tomto kontextu je tak třeba stranám připomenout možnost zaměstnance dle § 72 ZP podat ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, návrh soud na rozhodnutí o neplatnosti výpovědi, jestliže se domnívá, že je výpověď z důvodu existence ochranné doby (obecně z jakéhokoliv důvodu) neplatná. Proto z pozice zaměstnavatele lze jen doporučit každou výpověď předem konzultovat, a zjišťovat možný běh ochranné doby.