Pracovní smlouva je spolu se smlouvou o nájmu bytu, či smlouvou kupní na nemovitou věc, tím druhem smluvního typu, se kterým se dostane za svůj život do kontaktu snad každý, a to ať již na straně zaměstnance, či na straně zaměstnavatele. Co však má být předmětem pracovní smlouvy, co v ní obsaženo být musí, může a co naopak nesmí?
Úprava pracovní smlouvy v zákoníku práce
Náležitostmi pracovní smlouvy se zabývá poměrně stroze ust. § 34 zák. č. 262/2006 Sb. zákoník práce, který vyjmenovává tři podstatné náležitosti pracovní smlouvy, kterými jsou:
- Druh práce
- Místo nebo místa výkonu práce
- Den nástupu do práce
Jedná se pochopitelně o zvláštní náležitosti pracovní smlouvy, vedle kterých musí smlouva obsahovat také pochopitelně označení smluvních stran, datum jejího uzavření a podpisy zaměstnance a zaměstnavatele.
Na první pohled se tak může zdát, že na sepisu pracovní smlouvy nemůže být nic složitého, avšak opak je pravdou.
Druh práce
Druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je v pracovních smlouvách typicky vymezen pouze označením pozice, kterou zaměstnanec vykonává, aniž by bylo ve smlouvě dále rozvedeno, jaké jsou přesně povinnosti zaměstnance z této pozice plynoucí. Tento detailní popis druhu práce je však velice podstatnou náležitostí pracovního poměru, neboť Zaměstnavatel je povinen (a současně oprávněn) zaměstnanci přidělovat jen práce v rámci sjednaného druhu práce, čemuž odpovídá povinnost zaměstnance tyto práce vykonávat. Je tak pro obě strany výhodnější, mít obsah činnosti, která se po zaměstnanci požaduje, přesně sjednání. V tomto směru tak zaměstnavatel může jednostranně vymezit zaměstnanci podrobný rozsah činností, které však musejí spadat pod druh práce vymezený v pracovní smlouvě, např. určením pracovní náplně, kdy v takovém případě tento popis nemusí být součástí pracovní smlouvy.
V případě určení pracovní náplně zaměstnavatelem se jedná o jednostranný úkon, kdy při změně této náplně není vyžadován souhlas zaměstnance, a nejedná se o změnu pracovní smlouvy. Je patrné, že není možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat. Druh práce vždy musí být vymezen šířeji, než pracovní náplň, která vymezený druh práce nesmí přesahovat.
Je patrné, že by tak obě strany měly věnovat velkou pozornost tomu, co sjednají jako druh práce, a co ponechají jako její náplň.
V tomto směru je ve vztahu k zaměstnavatelům třeba zdůraznit, že učiní-li pracovní náplň, tedy listinu, která pracovní náplň vymezuje, součástí pracovní smlouvy, ať již v samotném textu, či odkazem na samostatný dokument, ztrácí taková náplň práce povahu jednostranného právního jednání zaměstnavatele, a při její změně je potom vždy třeba souhlasu zaměstnance, neboť se jedná o změnu pracovní smlouvy, jako takové. Dále je třeba zdůraznit, že i v případech, kdy se nejedná o změnu pracovní smlouvy, ale o jednostranné jednání zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen prokazatelně zaměstnance s pracovní náplní seznámit, a proto i takových případech může být k potvrzení tohoto seznámení, vyžadován podpis zaměstnance na listině, kterou se jeho pracovní náplň stanoví.
Místo výkonu práce
Místo výkonu práce je místo, které sjednává zaměstnavatel se zaměstnancem, jako místo, v němž má zaměstnanec vykonávat sjednanou činnosti. Těchto míst může být i více, nebo také mohou být sjednána poměrně široce, např. uvedením konkrétního města, či kraje, nebo také jako Česká republika. Nic nebrání sjednat místo výkonu práce jako konkrétní provozovnu zaměstnavatele.
Zaměstnavatel i zaměstnanec by měli při sjednávání místa výkonu práce uvažovat zejména nad tím, kde bude skutečně zaměstnanec práci vykonávat, neboť s místem výkonu práce je úzce spjata problematika cestovních náhrad.
Ve vztahu k cestovní náhradám a místu výkonu práce je potom třeba také nezaměňovat místo výkonu práce s pravidelným pracovištěm, které nesmí být sjednáno šířeji, než je území jedné obce, neboť pro účely výpočtu cestovních náhrad, není-li sjednáno pravidelné pracoviště, se vychází z ust. § 34a zákoníku práce:
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.
Vzhledem k tomu, že nesprávné vyplácení cestovních náhrad zaměstnavatelem je považováno za přestupek podle ust. § 14 zák .č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který je možné zaměstnavateli uložit pokutu až 200.000 Kč, je dobré vymezení místa výkonu práce, popř. pravidelného pracoviště nepodcenit.
Den nástupu do práce
Den nástupu do práce je pro zaměstnavatele i zaměstnance důležitý především proto, že tento den jen zpravidla dnem, kdy vzniká pracovní poměr podle ust. § 36 zákoníku práce. Přestože zákon je v tomto směru poměrně striktní, existují i další způsoby, jak může pracovní poměr vzniknout. Ve vztahu k údaji o dni nástupu do práce stojí za zmínku vznik pracovního poměru faktickým nástupem do práce. K této otázce se také vyjádřil Nejvyšší soud ČR pracovní smlouvu lze platně uzavřít také konkludentně a následné sepsání písemné pracovní smlouvy může být pouze potvrzením o obsahu dříve konkludentně sjednaných pracovních podmínek (sp. zn. 21 Cdo 2444/2013 ). Takové jednání však opět může být posuzováno Inspektorátem práce jako přestupek.
Den nástupu do práce potom může být sjednán pevným datem, nebo také údajem, který jej umožňuje bezpečně určit.
Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.
Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002
Dnem nástupu do práce může být sjednán také na den, který je dnem pracovního klidu, resp. na den, který není pracovním dnem zaměstnance. V takovém případě je třeba mít na paměti, že již v tento den vznikl pracovní poměr se všemi jeho důsledky a zaměstnanci tímto dnem vzniká např. účast na zdravotním pojištění. V případě, že je den nástupu do práce sjednán na státní svátek, kdy zaměstnanec nepracuje, náleží mu náhrada mzdy a také mu vzniká účast na nemocenském pojištění.
Jak je vidět, den nástupu do práce sjednán v pracovní smlouvě je důležitým údajem, kterému je třeba z pohledu obou smluvních stran, věnovat náležitou pozornost.
