Alkohol na pracovišti představuje významný problém, a to nejen z pohledu efektivnosti práce zaměstnance, ale především zajištění bezpečnosti na pracovišti a předcházení možným rizikům spojeným s výkonem práce. Zaměstnavatelé se často uchylují k radikálním řešením a poté jsou nuceni čelit žalobám zaměstnanců, kteří se cítí být dotčeni ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Je tedy možné propustit zaměstnance na základě zjištění, že je zaměstnanec v pracovní době pod vlivem alkoholu, nebo je třeba zkoumat i další předpoklady? To si podrobně rozebereme v dnešním článku.
ZÁKAZ POŽÍVÁNÍ ALKOHOLU NA PRACOVIŠTI A VÝJIMKY Z NĚJ STANOVENÉ
Zákoník práce stanoví ve svém § 106 odst. 4 písm. e) striktní zákaz požívání alkoholických či jiných návykových látek na pracovišti či v pracovní době, a také zákaz vstupu pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. To znamená, že zaměstnanec nesmí tyto látky požívat ani tehdy, nachází-li se sice mimo místo výkonu práce, avšak v rámci své pracovní doby. Co se myslí pod pojmem „jiné návykové látky“ poté nalezneme v § 2 zákona č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a poté i v příloze č. 1 až 7 nařízení vlády č. 463/2013 Sb., o seznamu návykových látek.
Jak už to ale v právu bývá, z každého pravidla nalezneme také výjimku. Ta je udělena pouze těm, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, tedy v tzv. „horkých provozech“ (např. sklárny či hutě) a zaměstnancům, kteří požívají alkoholické nápoje v rámci plnění svých pracovních úkolů (např. degustátoři) nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (např. přípitky v diplomacii). S ohledem na účel, který dané ustanovení sleduje, tedy zajištění bezpečnosti při práci, je druhá výjimka vykládána spíše omezeně.
Povinnosti zaměstnavatele
Tím, kdo je povinen vytvářet bezpečné pracovní podmínky a soustavně předcházet rizikům, ke kterým může při práci docházet, je primárně zaměstnavatel. Musí mu tedy být umožněno aktivně kontrolovat, zda k jejich dodržování skutečně dochází. V případě, že zaměstnavatel nedostojí této povinnosti, hrozí mu totiž sankce v podobě pokuty dosahující výše až 300 000 Kč ukládané na základě ustanovení § 30 odst. 1 písm. x) zákona o inspekci práce.
KONTROLA DODRŽOVÁNÍ POVINNOSTÍ
V případě, že dojde k podezření, že je některý ze zaměstnanců pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, je povinen se na základě ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce podrobit dle pokynu oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda je či není pod vlivem takových látek. Jak vyplývá z již zmíněného ustanovení, nemůže se jednat o jakéhokoli vedoucího zaměstnance, který bude danou kontrolu provádět.
Vedoucí zaměstnanec musí být prokazatelně (tedy písemně) pověřen zaměstnavatelem k provedení této kontroly a to buď výslovně pro každý jednotlivý případ, nebo plošně vnitřním předpisem. Tato možnost se samozřejmě neomezuje pouze na jednoho zaměstnance, neboť to by bylo nepraktické především z hlediska zastupování. Vedoucích zaměstnanců, kteří budou oprávněni kontrolu provádět, je možné určit více. Pro úplnost dodáváme, že tuto kontrolu může z logiky věci provést i ten, který daného zaměstnance pověřil prováděním tohoto typu kontroly.
Odmítnutí se podrobit dechové zkoušce
V případě, že se zaměstnanec odmítne orientační dechové zkoušce podrobit, dopouští se porušení pracovní kázně. To však nezakládá bez dalšího porušení pracovní kázně takové intenzity, aby jej bylo možno považovat za závažné porušení pracovní kázně, jak uvedl ve svém rozsudku sp zn. 11 Co 409/2004 Krajský soud v Ústní nad Labem. Intenzita porušení je dána až souvisejícími okolnostmi každého individuálního případu a nemusí tedy být důvodem pro uplatnění výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce.
ALKOHOL NA PRACOVIŠTI JAKO DŮVOD K VÝPOVĚDI?
Jedna věc je zjistit, zda zaměstnanec požil alkohol, posoudit intenzitu porušení povinností a vyvození patřičných důsledků, bude často představovat pro zaměstnavatele poměrně obtížný úkol. Současně neexistuje žádná stupnice, resp. mezní hodnoty, které by uváděly, od kolika promile již půjde o tak závažné porušení povinností, aby mohlo být sankcionováno výpovědí z pracovního poměru. Judikatura soustavně zdůrazňuje, že porušení pracovní kázně je vždy třeba posuzovat na základě individuálních okolností každého případu a nikoli paušálně. Pozitivní zjištění alkoholu neznamená bez dalšího závažné porušení povinností ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce.
Alkohol na pracovišti z pohledu Nejvyššího soudu
K této situaci se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, ve kterém uvedl, za jakých okolností může být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro závažné porušení povinností, jestliže má pozitivní test na alkohol na pracovišti. Před začátkem směny bylo zaměstnanci naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé dechové zkoušce o půl hodiny později 0,23 ‰ alkoholu a z odběru krve ve 22.40 hodin bylo žalobci zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi. Zaměstnavatel dal následně zaměstnanci výpověď pro závažné porušení povinnosti. Soudy se primárně musely zabývat otázkou, za jakých podmínek je měření alkoholu prokazatelné.
„Oficiální forenzní stanovisko v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi považuje hladinu alkoholu do 0,2 g/kg za neprůkaznou, hladinu alkoholu do 0,3 g/kg označuje za nevýznamnou pro silniční provoz.“ Soud prvního stupně uzavřel, že „za situace, kdy byla žalobci rozborem vzorku krve zjištěna hodnota 0,11 g/kg alkoholu v krvi, která se považuje za neprůkaznou, nelze konstatovat, že žalobce vstoupil pod vlivem alkoholické látky na pracoviště zaměstnavatele a výpověď z pracovního poměru… je tak neplatná.“
Dále uvedl, že stav, kdy zaměstnanec ve smyslu § 106 odst. 4 písm. e) ZPr vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) ZPr.
Hlediska, ke kterým je třeba přihlížet
Nejvyšší soud se tak ztotožnil jak s názory prvního, tak i druhého stupně. Zdůraznil také, ke kterým hlediskům musí zaměstnavatel přihlížet při posuzování, zda určité jednání zaměstnance naplňuje znaky závažného porušení povinností. Mezi takové aspekty patří především funkce, kterou zaměstnanec zastává, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení právních předpisů, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele atp. Uvedená hlediska se mohou měnit v závislosti na konkrétní situaci a nemusí být vždy stejně významná. Je třeba je hodnotit nejen ve vzájemné souvislosti, ale i se zřetelem k jejich významu v jednotlivé věci.
S ohledem na úroveň naměřených hodnot v daném případě a tomu, že zmíněný zaměstnanec byl u žalované zaměstnán po dobu 18ti let bez jakéhokoli porušení pracovních povinností, proto soudy zhodnotili, že výpověď je neplatná. Na tomto závěru tak nezměnil nic ani u zaměstnance prokazatelně zjištěný alkohol na pracovišti.
Fyziologická hladina
Na názor Nejvyššího soudu navázal i Ústavní soud, který ve svém nálezu sp. zn. III. ÚS 912/17 doplnil, že „v praxi se totiž například ani v rámci zákona o silničním provozu neuvažuje v intencích nulové hladiny alkoholu v těle, ale pracuje se s tzv. fyziologickou hladinou 0,20 ‰, od níž se eventuálně naměřené hodnoty ji převyšující odečítají.“ Dojde-li v daném případě k odečtení této fyziologické hladiny, zaměstnanec se sice dopustil porušení svých pracovních povinností, avšak jeho intenzita nedosahuje požadovaného závažného porušení.
PROBLEMATIKA ORIENTAČNÍCH DECHOVÝCH ZKOUŠEK
Provedení dechové zkoušky je však vždy orientační. Může tak vykazovat určité hodnoty například i tehdy, kdy si zaměstnanec vypláchl ústa pouhým Listerinem. Tak tomu bylo například v případě, který řešil Nejvyšší správní soud sp. zn. 12 Ksz 7/2013. Zaměstnanci byly postupně naměřeny hodnoty 3,3, 3,2, 3,3 a 3,4 g/kg alkoholu v jeho dechu, přičemž o dvě hodiny později z krevního testu vyšla hodnota alkoholu 1,5 ‰. Podle znaleckého posudku nebylo možné, aby došlo k odbourání takového množství alkoholu za pouhé dvě hodiny. Znalec poukázal na to, že chybu mohl způsobit chybně měřicí přístroj, nebo skutečnost, že si zaměstnanec údajně krátce před provedením dechové zkoušky vypláchl ústa ústní vodou Listerin.
Jestliže má tedy zaměstnavatel či vedoucí zaměstnanec důvodné podezření, že je zaměstnanec v pracovní době pod vlivem alkoholu (např. na základě provedené dechové zkoušky), je třeba provést i odborné lékařské vyšetření, které dokáže určit hladinu alkoholu v krvi zaměstnance s maximální přesností. Odborné lékařské vyšetření může provést například závodní lékař. Při takovém vyšetření platí, že je zaměstnanec povinen se mu vždy podrobit. Pouhá dechová zkouška, jestliže není provedena speciálním kalibrovaným přístrojem, ztrácí svou důkazní hodnotu potřebnou pro případné vítězství ve sporu.
ZÁVĚREM
Alkohol na pracovišti není dobré brát na lehkou váhu. Závěrem bychom tak rádi apelovali na zaměstnavatele, aby v každé konkrétní situaci vážili okolnosti daného případu, přihlíželi k osobním hlediskům týkající se zaměstnance a disponovali průkaznými výsledky krevních testů. Při dodržení těchto základních předpokladů totiž předcházíte nebezpečí případného prohraného soudního sporu o určení neplatnosti výpovědi či okamžitého ukončení pracovního poměru. Efektivním nástrojem pro předcházení dalším sporům může být i to, že přijmete stručný a přehledný vnitřní předpis, který stanoví pravidla nejen pro provádění a následné hodnocení orientačních zkoušek, ale upozorní zaměstnance i na důsledky, které pro ně mohou vyplynout pro případ zjištění hladiny alkoholu v krvi.
